COVID-19

Covid19 - Questions des employeurs

    Indemnisations et arrêts de travail 

    En vertu du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus, les assurés sociaux qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure et qui se trouvent, pour l'un de ces motifs, dans l'impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier d'un arrêt de travail établi par la caisse d'assurance maladie dont ils dépendent ou le cas échéant par les médecins conseils de la CNAM.

    S’agissant de l’indemnisation de ces salariés au titre de cet arrêt de travail, voici les règles applicables au regard des textes en vigueur au 16 mars 2020 (décret du 31 janvier 2020 précité et décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus) :
    • les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) sont dues sans condition ( pas d’ancienneté requise) ni délai de carence;
    • le « complément employeur » légal prévue par l’article L.1226-1 du Code du travail est dû sans délai de carence. La condition légale d’ancienneté d’un an est maintenue en l’absence de modification des textes applicables sur ce point ;
    • le « complément employeur » conventionnel (CC de branche) n’est pas dû s’il est expressément prévu pour les salariés « malades » ou en arrêt « maladie » et non simplement pour les bénéficiaires d’un arrêt de travail ou des IJSS. En effet, juridiquement, les salariés titulaires d'un arrêt de travail dérogatoire établi en application du décret du 31 janvier 2020, ne sont pas malades. A supposer que les indemnités conventionnelles soient dues, toutes les conditions de paiement prévues par la convention collective sont maintenues (par exemple ancienneté et carence).
    • Dans le cas de figure où les deux indemnités seraient dues, il convient d’appliquer le dispositif le plus favorable au salarié.

    Le Q/R du ministère du travail relatif au coronavirus va plus loin que la loi et les textes réglementaires : il semble préconiser d’appliquer aux salariés en arrêt pour garde d’enfant ou mise en quarantaine, la loi ou la convention collective sans condition. Cette information est valable à date du 16 mars 2020 et sous réserve des éventuelles annonces qui pourraient être faites par les pouvoirs publics. Nous vous invitons à vérifier régulièrement les informations et à vérifier les dates de mises à jour des documents officiels.

     

    Garde d'enfant de moins de 16 ans 

    Mon salarié me contacte pour m’informer de sa situation et envisager avec moi les possibilités de télétravail. 

    Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), mon salarié peut me demander à bénéficier de cette modalité de travail. 

    L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne aussi le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Je peux donc décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer mon salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés. Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé.

    Pour cela, je déclare son arrêt sur le site Internet dédié Améli ou en cliquant ici

    Je demande à mon salarié de m’adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Mon salarié m’informe également dès la réouverture de l’établissement. Un modèle d’attestation est accessible ici

    Une fois ma déclaration effectuée, je reçois un courriel confirmant ma déclaration. J’envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si mon salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, j’en informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

    J’applique le complément employeur prévu par le code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail) sans délai de carence.

    Dans la mesure du possible, je maintiens le salaire de mon salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés. Dans ce cas, je suis subrogé de plein droit dans les droits de mon salarié envers l’assurance maladie.

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